Column

Op deze plek schrijft Klazina Oldenhuis af en toe over de altijd spannende en ontroerende dingen die we allen meemaken in dit vak, maar af en toe richt zij zich direct tot jou.

Employability, bevlogenheid en talentmanagement, wat kunnen we er mee?

Duurzame inzetbaarheid en bevlogenheid zijn het gevolg wanneer iedereen vanuit zijn talent kan werken. Wanneer medewerkers werken vanuit hun talent is automatisch meer creativiteit en innovativiteit het gevolg! Daar kunnen bedrijven van profiteren.

En de crisis, die helpt mee! Want tegelijkertijd moet er meer gebeuren met minder mensen. Slimme bedrijven willen dan ook inzetten op maximale betrokkenheid. Nog slimmere bedrijven vragen hun medewerkers dan ook naar ideeën. Dat heeft voor medewerkers het gevolg dat ze zich gezien en gehoord voelen.

En dat is een ideaal vertrekpunt voor een Employability concept, voor het creëren van het werken met bevlogenheid en het inzetten van een talentgedreven organisatie.

Wanneer je voor je eigen organisatie Employability voor alle medewerkers wil creëren zijn er drie belangrijke aandachtsgebieden. Investeer in de volgende kenmerken:

• Ambitie/durf/lef van je medewerkers: heb aandacht voor waardering, complimenten, sociale steun, zorg voor uitdaging en moedig je medewerker aan om zich te ontwikkelen. En laat je medewerker weten dat fouten maken mag!
• Capaciteit van medewerkers: zorg dat jouw medewerkers zicht krijgen op hun talent of het werk dat zij het aller-leukst vinden om te doen. Laat je medewerker eens een dagboek bijhouden en uitgevoerde taken opschrijven met plussen en minnen
• Creëer gelegenheid of/en regelmogelijkheid voor initiatieven en ideeën van je medewerkers. Geef de mogelijkheid om hiermee iets te doen.

Een organisatie die hier al optimaal op inzet is Ballast Nedam. Zij hebben een innovatieplatform gecreëerd; TOK waarop iedereen kan meedenken over nieuwe producten. Nog een ander voorbeeld; bij de gemeente Amsterdam willen ze optimaal kennis uitwisselen en ze hebben dan ook een 'train je collega' programma opgetuigd. In 2011 werden in één week tijd 600 ambtenaren getraind door hun collega's. Iedereen, ook de organisatie werd er wijzer van. Weer een ander bedrijf zet jobcrafting in. Er zijn heel veel mogelijkheden om meer gebruik te maken van het talent in je organisatie. Laat je medewerker aan zet. En dat betekend voor heel veel leidinggevenden dan ook; controle loslaten. Creëer ruimte en gelegenheid! En geniet vervolgens maximaal van wie of wat er tot ontplooiing komt!

Brief met Loopbaantool

Lieve mobiliteitsadviseur,

Mijn website is vanaf nu online en ik ben er zo ontzettend blij mee! Op deze plek schrijf ik af en toe een column, over de altijd spannende en ontroerende dingen die we allen meemaken in dit vak, maar af en toe schrijf ik ook een brief aan jou. Ik maak het nu weer mee dat een sollicitatietraining wordt ingekort naar een dag. En de zoveelste medewerker staat op mijn stoep met de vraag of ik met hem een CV kan maken en dat is dan genoeg. Nou, neeeeeeeeeeeeee!!!!
En ik doe het wel, in de wetenschap dat we er toch onmiddellijk tegenaan lopen dat er inzicht mist op kwaliteiten. Want oja, je voelt hem al aankomen... het persoonlijk profiel. En dan durf ik nog niet te denken aan het sollicitatiegesprek. Want de gemene deler is met mensen die (moeten) switchen na lange tijd...als ik ze vraag, waar ben je goed in? Of welke projecten heb je de laatste jaren gedaan? En dan is het graven, graven, nadenken, graven, twijfelen, nadenken en nog eens graven. Het duurt lang en voordat er een goed profiel is ben je weken verder! Ennnn het kernkwaliteiten verhaal heb je ook al driehonderdvijfenveertig keer gedaan.

Dat kan leuker en anders! Met de I-puzzle! Yes! Je zet je kandidaat op de foto en stuurt dit naar de Blokker of Kruidvat of HEMA en je laat er zo'n puzzel van maken van een paar stukjes. Je vraagt je kandidaten om een aantal 'maten' te benoemen (collega's of opdrachtgevers/leidinggevenden) waarmee hij projecten heeft gedaan. Iedere maat schrijft drie kwaliteiten op het stukje (die hebben dat van je kandidaat gehad) en ze doen er een brief bij met een beschrijving van een gedeeld project waarin die kwaliteiten heel goed tot hun recht kwam. Maten hebben er twee weken de tijd voor om het in te vullen. Daarna gaat jouw kandidaat de organisatie in om zijn puzzelstukken te verzamelen met de brieven. En dan heb je een mooi profiel. En een blije kandidaat. En die kandidaat heeft meer zelfvertrouwen. En hij heeft een blijvende herinnering. En het kan als symbool van afscheid van zijn maten. En hij heeft een puzzel gemaakt, hoe infantiel is dat. Maar dat is het niet want jij had hem die opdracht gegeven. Dus is hij er zo blij mee en glimlachen jullie samen ;-) bij de nabespreking. CV gevuld en bij het sollicitatiegesprek kan hij heel SMART projecten aangeven en de daarbij behorende kwaliteiten. En die brieven...heeft ie ook nog.

Extra fijn bij (verplichte) outplacement en re-integratie tweede spoor. En heel fijn als het een verrassing is voor je kandidaat.

Veel plezier! Klazina